Introducción: Un cambio imprescindible
El mundo del trabajo es, por naturaleza, dinámico y evolutivo. Sin embargo, no todas las reformas legislativas que se producen en el ámbito laboral tienen la capacidad de transformar, de forma tan profunda y estructural, la vida de las personas trabajadoras y las obligaciones de las empresas a partir de la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 18 de enero de 2024 (Asunto C-631/22) y la entrada en vigor de la Ley 2/2025, de 1 de mayo.
Ambos hitos marcan un antes y un después en el tratamiento de la incapacidad permanente en el empleo, obligando a pasar de un modelo pasivo y excluyente hacia otro inclusivo, basado en la responsabilidad social y la igualdad de oportunidades. Este cambio es especialmente relevante para colectivos como los trabajadores afectados por daño cerebral adquirido, cuyas secuelas pueden ser muy diversas y requerir medidas de adaptación individualizadas y multidisciplinares.
Analicemos en profundidad el alcance de este cambio, sus implicaciones legales y prácticas, y las oportunidades y retos que plantea.
La Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024: El detonante europeo
La Sentencia del TJUE, en el asunto C-631/22, responde a una cuestión prejudicial planteada por un órgano jurisdiccional español sobre la compatibilidad de la normativa nacional con la Directiva 2000/78/CE, relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
El TJUE fue claro: la extinción automática del contrato de trabajo por la declaración de incapacidad permanente sin analizar previamente la posibilidad de realizar ajustes razonables constituye una discriminación por discapacidad. Solo si dichos ajustes no son factibles o suponen una carga excesiva para el empresario puede justificarse la extinción contractual.
Este pronunciamiento supone la asunción plena del principio de igualdad de oportunidades y no discriminación, y refuerza el deber de integración laboral de las personas con discapacidad, tal y como exige la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ratificada por España. En el caso concreto de las personas con daño cerebral adquirido, la sentencia cobra una especial relevancia, pues obliga a considerar la diversidad de secuelas cognitivas, físicas o conductuales y a analizar con mayor detenimiento qué ajustes o apoyos pueden permitir su reincorporación efectiva al trabajo.
La reacción normativa: La Ley 2/2025 y la reforma del Estatuto de los Trabajadores
La trascendencia de la sentencia obligó a una reacción legislativa inmediata. Hasta ese momento, el Estatuto de los Trabajadores (ET) y la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) permitían la extinción automática del contrato en caso de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, sin exigir a la empresa intentar previamente ninguna adaptación o reubicación.
La Ley 2/2025, en vigor desde el 1 de mayo de 2025, ha modificado de manera significativa los artículos 48.2 y 49.1 del ET y el artículo 174 de la LGSS, introduciendo, por primera vez, el deber empresarial de analizar y aplicar ajustes razonables antes de proceder a la extinción contractual.
¿Qué grados de incapacidad abarca?
La reforma afecta a los siguientes grados de incapacidad permanente:
- Total: Inhabilita para la profesión habitual, pero permite trabajar en otra distinta.
- Absoluta: Inhabilita para todo trabajo.
- Gran invalidez: Requiere la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida.
No se incluye la incapacidad permanente parcial, que ya permitía la continuidad laboral sin mayores complicaciones.
Nuevo procedimiento tras la declaración de incapacidad permanente
La nueva normativa establece un procedimiento garantista y equilibrado para ambas partes, que pasamos a resumir.
Tras la notificación de la resolución de incapacidad permanente, la persona trabajadora dispone de diez días naturales para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
Si el trabajador opta por continuar, la empresa tiene un plazo máximo de tres meses para analizar, preparar e implementar los ajustes razonables necesarios o, en su caso, ofrecer una reubicación en un puesto compatible y vacante.
Durante este período de análisis y adaptación, el contrato de trabajo queda suspendido, pero se reserva el puesto de trabajo. Además, el trabajador puede percibir la prestación de incapacidad temporal (baja médica) durante este periodo de espera.
Si finalmente se mantiene la relación laboral (ya sea en el mismo puesto adaptado o en uno nuevo compatible), la pensión de incapacidad permanente se suspende mientras el trabajador esté en activo.
No es posible cobrar simultáneamente el salario y la pensión de incapacidad.
Límites y excepciones: ¿Cuándo puede extinguirse el contrato?
La norma no es absoluta. El contrato solo podrá extinguirse en los siguientes supuestos:
1. Carga excesiva: Cuando los ajustes razonables supongan una carga económica excesiva para la empresa, en función de su tamaño, recursos, situación financiera y volumen de negocio. Para empresas de menos de 25 trabajadores, se prevén condiciones especiales.
Se consideran ajustes razonables todas aquellas medidas que permitan a la persona trabajadora seguir desempeñando su labor y progresar profesionalmente, tales como:
- Adaptación de horarios, jornada o turnos.
- Modificación de tareas o funciones.
- Adaptación de instalaciones, accesos, mobiliario o equipos.
- Provisión de ayudas técnicas o tecnológicas.
- Asignación de nuevas funciones acordes al perfil y limitaciones.
- Formación y reciclaje profesional.
2. Inexistencia de puesto vacante compatible: Si no existe un puesto vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación del trabajador.
3. Rechazo injustificado: Si la empresa dispone de un puesto vacante idóneo y el trabajador rechaza el cambio de puesto propuesto de manera injustificada.
En todos los casos, la empresa deberá justificar documentalmente la imposibilidad de adaptación o reubicación.
El caso especial de la incapacidad absoluta y la gran invalidez
La nueva normativa establece que, si el trabajador desea reincorporarse tras la adaptación, la prestación de incapacidad queda suspendida. Si inicia un nuevo empleo en otra empresa, el cobro de la pensión también se suspende mientras dure la actividad laboral.
Este mecanismo busca evitar fraudes y garantizar la compatibilidad entre protección social y empleo, aunque puede generar incertidumbre económica en el trabajador.
Impacto específico de la reforma en las personas con daño cerebral adquirido
La aplicación de la Ley 2/2025 reviste una importancia singular para las personas trabajadoras afectadas por daño cerebral adquirido, dada la complejidad y diversidad de las secuelas que pueden presentar. Este colectivo puede experimentar desde déficits motores hasta alteraciones cognitivas, del lenguaje o de la conducta, lo que exige un enfoque integral y altamente personalizado en la gestión de su reincorporación laboral.
En este sentido, el nuevo procedimiento legal obliga a realizar una evaluación interdisciplinar —que abarque aspectos médicos, neuropsicológicos, ergonómicos y sociales— para determinar con precisión la idoneidad y viabilidad de los ajustes razonables en el puesto de trabajo. Esta valoración debe considerar no solo las capacidades residuales del trabajador, sino también el entorno laboral y las demandas específicas del puesto.
La reincorporación de una persona con daño cerebral adquirido frecuentemente requiere la elaboración de un plan individualizado de acompañamiento y seguimiento, así como la intervención coordinada de diversos profesionales, como especialistas en rehabilitación, logopedas, neuropsicólogos o terapeutas ocupacionales. Estas figuras resultan esenciales para facilitar una readaptación progresiva y sostenible al entorno laboral, garantizando tanto la seguridad como el bienestar del trabajador.
Asimismo, la adaptación puede implicar medidas que trascienden la modificación física del puesto, tales como la provisión de apoyos tecnológicos, la flexibilización de las tareas y horarios, la incorporación de profesionales de apoyo, la simplificación de instrucciones, o la adaptación de los canales y procesos de comunicación interna. Todo ello con el objetivo de maximizar la autonomía y el desempeño profesional de la persona afectada, promoviendo su plena inclusión y evitando situaciones de discriminación o exclusión laboral.
Conclusiones
La reforma sitúa a España en la vanguardia del cumplimiento de la Directiva 2000/78/CE y de la Convención de la ONU sobre Discapacidad. Países como Francia, Alemania o los países nórdicos ya contemplaban desde hace años la obligación empresarial de realizar ajustes antes de extinguir el contrato de personas con discapacidad.
La jurisprudencia europea y la doctrina de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) insisten en que la inclusión laboral es un derecho fundamental, y que la mera declaración de incapacidad no puede suponer la exclusión automática del mercado laboral.
Valoramos muy positivamente esta reforma. Supone la superación de una visión anticuada y asistencialista de la discapacidad, apostando por la integración y la igualdad real. Obliga a las empresas a asumir su papel en la construcción de entornos laborales inclusivos, y reconoce la capacidad y el derecho de las personas con discapacidad a decidir sobre su propio futuro profesional.
No obstante, la reforma no está exenta de desafío, entre otros, como la suspensión de la pensión puede suponer un riesgo para personas con trayectorias laborales inestables o en empleos precarios, la efectividad de la norma dependerá en gran medida de la voluntad real de las empresas de adaptarse y de la existencia de apoyos públicos y privados para la adaptación y es previsible que aumenten los litigios sobre la suficiencia de los ajustes adoptados, la existencia de vacantes y la justificación de la carga excesiva.
